中国科学技术大学围绕创建世界一流研究型大学目标，以创新用人机制和岗位分类管理制度为重点，建立适应学科建设和人才培养需要的人事管理制度，努力形成科学的用人机制和薪酬激励机制。他们的主要做法如下。
一、规范与创新用人制度，大力推行聘用制
一是实施特任教授、特任副教授岗位聘用制。为吸引有发展潜力和创新精神的青年人才，同时保持流动的灵活性，2009年5月学校制定实施特任教授、特任副教授岗位聘用制度，聘期分别为3年和2年，聘期届满经学校优秀人才引进学术委员会评审合格者方可申请相应专业技术岗位，否则将按照合同约定自动解聘。
二是试行“固定教职轨道制”（Tenure track）。2010年7月制定颁发了《中国科学技术大学“固定教职轨道制”试行办法》，在信息科学技术学院等单位试行“固定教职轨道制”（Tenure track），探索建立符合一流研究型大学特点的人事管理和薪酬体系制度。在招聘上，由学院成立人才引进委员会和创新发展专责委员会，根据学科建设及教学、科研工作需要进行岗位设置以及人才的甄别、招聘。在管理上，引进人才被聘用，即进入“轨道制”，实行“轨道制”管理；在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方的权利和义务。在考核上，对“轨道制”人员实施学术水平和学术成就综合评价，评价结果将作为其转为固定教职、续聘及解聘的依据。解除或终止“轨道制”聘用合同的人员，将按照学校规定的程序转出学校。
三是实行科研人员聘期制。为创新科研人员用人机制，2012年2月制定颁发了《中国科学技术大学聘期制科研人员聘用与管理暂行办法》。在管理上，将聘期制科研人员分为特任研究员、特任副研究员、博士后研究员和助理研究员等四类岗位。全部实行合同管理，合同期满，聘用合同自动终止。在考核上，学校委托聘期制科研人员所在单位对其实行年度考核和聘期考评，考核和考评的结果作为续聘、解聘等的重要依据。聘期制科研人员如取得突出的工作业绩，可转为固定教职；如出现不适应工作的情况，学校将解除聘用合同。解除或终止聘用合同的人员，将按照学校规定的程序转出学校。
四是管理和支撑岗位实行人才派遣制。2009年4月学校成立了管理和支撑岗位设置与聘用委员会，负责学校管理和支撑岗位的设置及聘用的相关工作。2012年2月颁发了《中国科学技术大学管理和支撑岗位招聘与管理暂行办法》，对管理和支撑岗位实行人才派遣制。学校人才交流中心与地方人才服务机构根据国家有关法律法规及政策文件，通过签订派遣合同，明确双方的权利和义务。派遣人员的劳动人事关系、档案等由地方人才服务机构负责管理。学校对派遣人员实行年度考核和派遣合同期满考核，考核结果作为续派和终止派遣的依据。
二、推进与细化岗位分类管理，促进人员科学聘用
——岗位分类设置。2012年2月颁发了《中国科学技术大学岗位分类管理暂行办法》，在原有的教师、管理、支撑三大岗位分类的基础上，按工作性质和承担任务确定岗位职责，按岗位职责划分岗位类别，进一步细化岗位的分类设置。
教师岗位分教师战略岗、教学科研岗、教学岗、科研岗、聘期制科研岗5类设置。
管理岗位分管理战略岗、行政管理岗、行政服务岗3类设置。
支撑岗位分公共支撑岗、院系支撑岗、综合保障支撑岗3类设置。
——岗位分类管理。根据各类岗位的职责与任务，实行分类管理。
教师岗位：根据学科建设和教学、科研工作需要，科学设置岗位，明确岗位职责、任职条件和聘用期限，竞争上岗，择优聘用。
管理岗位：实行职员制度，制定管理人员职员制条例；以数量精简、结构优化、高效务实为原则，科学设岗，做到因事设岗、按岗聘用、事职相符、人事相宜。
支撑岗位：工程、实验技术系列，根据工作及任务需要，合理设置岗位，明确岗位职责和聘用期限，竞聘上岗；保障、服务等系列，根据国家职业资格证书制度，建立和完善统一标准、自主申报、社会考核、学校聘用机制。
各类岗位人员与学校分类订立岗位聘期合同，聘期届满，进行业绩考核。
——岗位分类考核。根据教师、管理、支撑三大类岗位的不同特点，以岗位职责和聘期合同为依据，分类制定考核评价标准和指标体系。
教师岗位，以业绩为核心，由学术道德、知识、能力等要素构成，重视同行认可。
管理岗位，以效能为核心，由意识、态度、能力等要素构成，重效能与管理服务。
支撑岗位，以支撑为核心，由安全、技能、服务等要素构成，重保障与技术服务。
在此基础上，建立以学院为主体的校院两级考核体系，根据考核结果，确定是否续聘。
三、建立并完善分配激励机制，强化激励导向作用
——实行“基础薪酬＋岗位薪酬＋激效薪酬”的三元结构薪酬制度。为适应高层次人才队伍建设发展需要，进一步调整规范分配制度，2009年10月颁发了《中国科学技术大学三元结构薪酬制度调整方案》，在学校原实行的三元结构薪酬的基础上，加大了以岗位和绩效为重点的薪酬制度改革力度。一是坚持以一流人才、一流业绩、一流待遇为导向，重点向学术领军人物、学科带头人、学术带头人倾斜，充分发挥分配的激励导向作用。二是坚持以重教扶青为方针，强化对教师高质量完成教学任务的激励，全面提高本科生和研究生教学水平；重点向青年骨干教师倾斜，扶持和培养有较强创新意识和较大发展潜力的教学科研第一线青年教师。
——试行年薪制。为适应学校国际化发展的需要，增强薪酬的竞争力和对人才的吸引力，在“千人计划”和“青年千人计划”之外，在“轨道制”人员、特任教授、聘期制科研人员岗位试行年薪制。以薪金分配为切入点，建立和完善考评机制，把目标考核应用于岗位管理。
“轨道制”人员实行协议年薪制，包括基础薪酬、所应聘岗位的岗位薪酬以及学院创新试点基金支付的差额资助。在协议年薪之外，“轨道制”人员还可获得绩效薪酬奖励。特任教授岗位年薪，由学校统一制定，对基础薪酬和岗位薪酬采用固定的薪酬数额加以确定。特任研究员岗位年薪，由学校确定额度区间，在引进时根据学科及具体的岗位予以明确；按照合同约定的数额，由学校支付全部薪酬。特任副研究员、博士后研究员和助理研究员岗位年薪，由聘用平台与聘期制科研人员协商确定；按照合同约定的数额，由学校支付基础薪酬，差额部分由依托平台支付，强化对平台聘用岗位的约束和激励。（选自《教育体制改革简报》）
