（1.衡水学院教育教学质量监控与评估中心；2.衡水学院马克思主义学院，河北衡水053000）
1.目标考核是提升高校办学水平的有效手段。新世纪以来，随着高校扩招政策的实施，我国高等教育质量成为社会各界广泛关注的问题，为解决这一问题，从2003年开始，教育部先后组织实施了普通本科高校本科教学工作水平评估和合格评估，期间，许多高校获得了当地政府政策和经费的支持，办学条件得到明显改善，实现了规模性发展，为内涵建设奠定了物质基础。但是我国高校目前在内涵建设上依然存在许多挑战，教育部原副部长杜玉波曾撰文指出，一些高校办学治校的理念还相对滞后，改革发展的谋划跟不上时代步伐。一些高校的教学内容更新不及时，教育模式和教学方法创新难以满足立德树人的更高要求。这说明我国一些高校缺乏改革的动力和先进的治校理念，还没有意识到新时代对高校内涵式发展的内在要求。推行目标管理、绩效考核最大的意义和作用就在于调动人们工作的积极性和创造性，凝心聚力，向着预定方向发展并实现预定管理目标。本文调查的32所高校表明，目标考核制度已经在我国高校得到重视并实施，尤其是省属重点本科高校，比例占到了78%，通过对二级单位进行目标考核，激发各单位工作的积极性、主动性和创造性，提升教育教学质量，推进学校办出特色，实现奋斗目标，成为这些高校的普遍做法。
2006年原人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，开始试行事业单位岗位设置管理和绩效工资制度，要求事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。全国高校于2010年开始实行绩效工资，2014年国务院发布了《事业单位人事管理条例》，推行岗位聘用管理制度，要求事业单位根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。本文统计中，高校实施目标考核制度的时间主要集中在2011-2018年，并在2015年进入考核高峰年，这可以说是对这一时期国家人事管理政策的积极回应。尽管这些文件为我国高校开展目标考核提供了政策依据，但是据笔者了解，到目前为止真正实施目标考核的高校却并不多见，尤其是占据本科高校半壁江山的新建本科高校，实施目标考核的比例较小，大多还处在办学理念不明、办学方向摇摆不定、改革动力不足的状态，不得不令人扼腕叹息。因此，在高等教育强国目标指引下，我们呼吁更多的新建本科高校能认真谋划学校长远发展，设定科学的目标体系，推行目标考核，有效提高学校办学水平和教学质量。
（1）考核目的存在偏差。目标考核有时亦称绩效考核、绩效评估或绩效评价。高校目标考核是指考核主体针对各被考核单位的目标任务，依据一定的考核指标，采用合理的考核方法，对高校中被考核单位目标任务完成情况、工作效果以及组织发展状况进行评估的过程。也就是说，目标考核的实施主要是对二级单位目标任务达成度的评判，保证学校目标的实现，而不是像个别院校提出的为了“提升办学层次”这种功利性的院校升级升格，更不是被动应付走形式。
（2）考核结果人为设置等次比例。我们认为，目标考核与其说是选优比强，不如说是“闯关游戏”，只要能达到优秀标准，且没有弄虚作假，不管有多少单位都应予以承认。若都能达到合格或良好，甚至优秀，对学校发展岂不更好？人为设置不合格等次比例有时反而会打击二级单位工作的积极性和主动性，产生适得其反的不良效果。因此，只要目标任务设定科学合理，就应该摈弃为考核而考核的评价观念，转而树立考核是为了工作改进和发展的理念。
根据文本分析，我们认为当前目标考核指标体系主要存在三个方面的不足。
（1）考核指标层次不清，相互涵盖。如有的学校教学科研单位目标考核中出现了教学工作与人才培养工作、科学研究工作与学科建设等不在同一个层面上的指标，违反了考核指标并行排他原则，考核指标概念不准确或不严谨势必给考核工作带来难度和不良影响。
（2）目标考核指标设定范围过窄。统计发现，安全稳定工作、财务工作和工作创新等在调查高校考核指标中的比例非常低，说明很多高校目前存在忽视这些工作的思想。教学工作、科研工作、思想政治工作尽管是高校的重点，但如果缺乏必要的安全、科学的经费运行、群团工作以及开拓创新的精神作为保障，教学科研工作也就成了无源之水、无本之木。
（3）考核指标的可操作性不强。目标考核既然与单位绩效工资挂钩，涉及教职员工的切身利益，必然要求考核指标具有可量化、可比较的特性。通过分析调查高校考核指标发现，许多高校的考核指标未能达到这一要求，尤其是办学理念和思政工作方面，许多高校指标描述采用“定位科学”“思路清晰”“措施有力”“效果良好”等很难操作的模糊性语言。
此外，考核中还有考核主体单一、考核标准笼统、重视外显指标而忽视内隐指标等问题，因有专门文献研究，此处不再赘述。
（1）目标制定与目标考核的关系。目标制定与目标考核都是学校实行目标管理的重要组成部分。制定的目标是否全面、科学、准确是目标管理实施的前提和基础。目标具有导向、激励和评价功能，好的目标应该符合“两度一性”。“两度”是指有难度，能达到“跳一跳，摘个桃”的程度；有广度，可以将目标确定的任务分解到每个单位每个人，实现人人有任务；一性是可操作性，要简便易行。另一方面，没有考核就没有管理，科学考核是高校目标管理成功的关键。目标设置要与目标考核同时考虑，目标考核要与设定的目标相一致，从考核主体的选择、考核标准的设定、考核方式的选取、考核结果的反馈等方面认真研究和组织，客观反映出事物的本来面目。
（2）过程考核与终期考核的关系。统计发现，调查高校中绝大部分采用的是年终一次性考核，即便有个别高校实施动态考核与年终考核相结合的方式，但却没有较为完善的过程管理监控机制，发挥不了目标管理的真正实效。因此，在实施目标考核中，一方面要科学合理有效组织年终考核工作，对目标达成度进行价值判断；另一方面要开展过程性或动态性的诊断、检查，及时发现目标实施中存在的问题，及时纠偏，甚至调整方向，确保目标能够按照既定计划顺利推进。遵循“考核是手段，而不是目的”这一思路，将过程考核与终期考核有机结合，发挥过程考核提醒、纠偏作用，终期考核鉴别、改进作用，目标考核才能真正调动二级单位工作的积极性。
（3）优势单位与弱势单位的关系。从调查的32所高校来看，其考核结果无论是采用等级制还是排名制，其实都是在不同单位之间进行绝对比较。众所周知，单位之间，即便是同类单位之间，由于人、财、物等资源分配的不同，学科性质的差别以及单位历史积淀不同，具有一定甚至较大的差距，如果用同一把尺子来衡量，就会造成实质上的不公平。如何克服这种事实上的差距造成的不公平现象？我们认为解决问题的关键在于工作任务的分配要遵循量力性原则。即学校按照分类考核要求，为每一类单位设定最基础的任务要求，再将学校年度目标任务指标，根据每个单位的优劣势通过上下沟通协商，分配到相应单位，分到学校目标任务的单位同时可以获得政策、经费的优先支持，这样每个单位就都具有了适合自身的目标任务，也即适合自身的“尺子”。年终考核把每个单位自身的考核成绩进行排序即可。采用这样的考核方式就能在很大程度上克服强弱不均带来的弊端，保证了考核工作的公平性。有专门文献研究，此处不再赘述。
基金项目：2019年河北省高等学校科学研究计划项目“我省地方高校二级单位目标考核体系研究”（GH192008）阶段成果；
衡水学院2018年高层次人才科研启动基金项目“地方应用型高校教学质量保障体系模式与动力研究”（2018017）阶段成果。
文章原载《上海教育评估研究》2020年第1期 P49-53页
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